Çeşitlilik kulağa hoş gelen bir kelime. Farklılıklar, renkler, çeşitlilik… Ancak gerçek hayatta çeşitlilik, kendiliğinden zenginlik yaratmaz. Aynı ortamda farklı insanların bulunması, otomatik olarak daha iyi sonuçlar doğurmaz. Hatta çoğu zaman tam tersi olur: yanlış yönetilen çeşitlilik, iletişim kopukluklarına, görünmeyen çatışmalara ve verim kaybına yol açar.
Burada önemli olan nokta şudur: Çeşitlilik bir “iyi niyet beyanı” değil, bilinçli bir yönetim alanıdır. Yan yana gelmekle değil, birlikte çalışabilmekle anlam kazanır. Bu nedenle çeşitlilikle zenginleşmekten söz ederken asıl soruyu doğru sormak gerekir. Farklılıklarımız var mı? değil. Farklılıklarımızı yönetebiliyor muyuz?
Çeşitlilik, niyetle değil; emekle ve farkındalıkla zenginliğe dönüşür.
Çeşitliliği Yönetmek Ne Demektir?
Çeşitliliği yönetmek, herkesi aynılaştırmak değildir. Tam tersine, farklılıkları kabul ederek ortak bir zemin yaratabilmektir. Aynı düşünmek değil, aynı hedefe farklı yollardan yürüyebilmektir. Çeşitliliği yönetmek; farklılıkları bastırmak değil, onları ortak amaç doğrultusunda hizalayabilmektir.
Bir ekipte farklı yaşlar, farklı deneyimler, farklı bakış açıları olabilir. Kimisi hızlı karar alır, kimisi daha temkinlidir. Kimisi büyük resmi sever, kimisi detaydan güç alır. Kimisi konuşarak düşünür, kimisi sessizce analiz eder. Çeşitlilik tam olarak burada başlar.
Sorun bu farklılıkların varlığı değildir. Sorun, bu farklılıklar tanınmadığında ve yönetilmediğinde ortaya çıkar. O zaman insanlar birbirini etiketlemeye başlar: “çok yavaş”, “fazla aceleci”, “detaycı”, “fazla yüzeysel”… Oysa mesele kişiler değil, yaklaşımlardır.
İlk Adım: Farklılıkları Görmek ve Kabul Etmek
Çeşitliliği yönetmenin ilk adımı, onu gerçekten fark etmektir. Herkesin dünyaya, işe ve probleme bakışının aynı olmadığını kabul etmek gerekir. Bu kabul, teorik bir kabullenme değil; günlük iş yapış biçimlerine yansıyan bir farkındalıktır.
“Benim için net olan senin için neden net değil?”
“Ben hızlıca karar verebiliyorken sen neden daha fazla veri istiyorsun?”
Bu sorular suçlamak için değil; anlamak için sorulduğunda çeşitlilik değer üretmeye başlar. Bu farkındalık, kimseyi etiketlemek için değil; ekip içindeki davranışları daha doğru okuyabilmek için gereklidir.
Ortak Zemin Olmadan Çeşitlilik Dağılır
Çeşitlilik, net bir çerçeve olmadan sürdürülemez. Herkesin farklı olduğu bir ortamda ortak bir zemin yoksa, bu durum özgürlük değil; belirsizlik yaratır. Ortak zemin; kimsenin kimliğini silmez fakat herkese nerede durduğunu gösterir. Bu ortak zemin şunları içerir:
· Neden bir aradayız?
· Ortak hedefimiz ne?
· Hangi davranışlar kabul edilebilir, hangileri değil?
· Kararları neye göre alıyoruz?
Bu sorular net değilse, farklılıklar çatışmaya dönüşür. Ortak zemin, özgürlüğü kısıtlamaz; belirsizliği azaltır. Çeşitliliği yönetmek, farklı bakış açılarını aynı amaca hizmet edecek şekilde hizalamaktır.
Psikolojik Güven Olmadan Çeşitlilik Susar
Bir ekipte insanlar kendilerini güvende hissetmiyorsa, farklılıklarını ortaya koymaz. Sessizleşir, uyum sağlıyor gibi yapar, risk almaktan kaçınır. İnsanlar kendilerini güvende hissetmediklerinde farklılıklarını değil, uyumlarını gösterirler.
Bu yüzden çeşitlilik yalnızca “farklı insanlar var” demek değildir. Farklı insanların kendileri gibi davranabildiği bir alan yaratmak gerekir. Psikolojik güven; fikir söylediğinde yargılanmamak, farklı düşündüğünde dışlanmamak, hata yaptığında etiketlenmemektir.
Bu ortam yoksa çeşitlilik sadece kâğıt üzerinde kalır. Çeşitliliği yönetmek, insanlara “burada farklı olabilirsin” demekle değil; bunu gerçekten yaşayabilecekleri bir alan açmakla mümkündür.
Çatışmadan Kaçmak Değil, Çatışmayı Yönetmek
Farklılık olan yerde çatışma olur. Bu kaçınılmazdır. Asıl mesele çatışmanın varlığı değil; nasıl ele alındığıdır. Çatışmanın olmadığı ekipler genellikle uyumlu değil, sessizdir.
Kişilere odaklanan çatışmalar yıpratıcıdır. Fikirlere odaklanan çatışmalar ise geliştiricidir. “Kim haklı?” sorusu yerine “Bu durumda hangi yaklaşım daha işlevsel?” sorusu sorulduğunda çeşitlilik zenginliğe dönüşür.
Herkesten Aynı Şekilde Performans Beklememek
Çeşitliliği yönetmenin en zor ve en kritik adımlarından biri de budur. Herkesin katkı biçimi aynı değildir. Bazıları hızlı sonuç üretir, bazıları süreci güçlendirir. Bazıları görünür katkı sağlar, bazıları sessizce sistemi ayakta tutar.
Aynı hedefe giden yolda herkesin adımları aynı olmak zorunda değildir. Çeşitlilikle zenginleşen ekipler, tek tip başarı tanımı yapmaz. Farklı katkı biçimlerini görür, kabul eder ve değerli bulur.
Çeşitlilik Kendiliğinden Değil, Yönetildiğinde Zenginlik Yaratır
Çeşitlilikle zenginleşmek; farklı insanları bir araya getirmek değildir. Farklılıkları anlayabilmek, yönetebilmek ve birlikte anlam üretebilmektir. Bu bir niyet meselesi değil; bir liderlik ve yönetim becerisidir. Yönetilmeyen çeşitlilik sessiz çatışmalar, iletişim kopuklukları ve verim kayıpları yaratır. Yönetilen çeşitlilik ise daha güçlü kararlar, daha sağlam ekipler ve daha sürdürülebilir başarı getirir.
M.Efsun Yüksel Tunç
Eğitmen ve Yönetim Danışmanı
Yaşam ve Yönetici Koçu
https://www.linkedin.com/in/efsunyukseltunc/
Instagram @indusefsun
www.efsunyuksel.com
